O Governo Brasileiro denunciou a Convenção 158 da OIT por meio do Decreto 2.100/96, publicado em 23.12.96, excluindo o Brasil do rol dos que originariamente aderiram ao tratado internacional em questão.
A Convenção, criada em 1982 e vigente em 35 países dos 180 que compõem a OIT, dispõe que o término da relação de trabalho por iniciativa do empregador só pode ocorrer por “causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento, ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”.
Além disso, ela lista uma série de motivos que não podem ser considerados como justa causa para demissão, como raça, cor, sexo, estado civil, responsabilidades familiares, gravidez, religião, opiniões políticas, entre outros.
Quase vinte e sete anos depois, o STF analisou o caso e decidiu que, daqui em diante, o Presidente da República não poderá retirar o Brasil de tratados internacionais por meio de decreto, sem o aval do Poder Legislativo.
Contudo, com base no princípio da prudência e visando à segurança jurídica, por maioria, o STF reconheceu válido o Decreto 2.100/96, mantendo o Brasil fora da Convenção 158 da OIT. Isso significa que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem a necessidade de apresentar uma justificativa específica.
Embora os argumentos dos que defendem a adesão à Convenção 158 da OIT sejam respeitáveis, não se pode negar que a dificuldade em demitir empregados no futuro gera maior relutância à contratação de novos empregados, desestimula a criação de empregos temporários ou de curto prazo e aumenta o desemprego de longa duração.
Também deve-se considerar o aumento do custo associado à demissão devido à adoção de mecanismos que geram mais burocracia e complexidade dos processos de demissão dos empregados ineficientes ou com baixo desempenho.
Isso pode levar à opção pela contratação de trabalhadores qualificados para reduzir o risco de futuras demissões problemáticas, dificultando ainda mais a contratação de trabalhadores com menor qualificação.
Portanto, a restrição à flexibilidade na demissão do empregado restringe a capacidade de adaptação das empresas às mudanças no mercado, dificultando a reestruturação de suas operações e a implementação de mudanças estratégicas, em evidente prejuízo da competitividade no mercado global em comparação com empresas de outros países que não signatários ou em setores onde a flexibilidade é indispensável à inovação, o que pode desestimular o investimento de capital estrangeiro.
Por outro lado, a legislação trabalhista brasileira, na hipótese de demissão sem justa causa, garante ao empregado, dentre outros, o direito ao aviso prévio, trabalhado ou indenizado, ao saque do FGTS e a multa de 40% sobre o valor dos depósitos.
Daniele Esmanhotto Duarte é advogada especialista em Direito do Trabalho. Atua no escritório Andersen Ballão Advocacia