O conceito de economia colaborativa mudou – e ainda mudará mais – a maneira como passamos a valorizar a posse de um bem, e esta nova forma de olhar, tanto no ponto de vista social quanto financeiro, tem propiciado a criação de novas empresas que transformam as estruturas do tradicionalmente estabelecido, como Uber ou Airbnb, alugueis de bicicletas ou patins, plataformas de streaming ou o SaaS (Software as a Service), movimentando ambiente de negócios que em 2019 gerou 373 bilhões de dólares e tem como previsão alcançar 1,5 trilhões de dólares nos próximos dois anos, segundo a BCC Research, que impulsiona negócios e mercados futuros nos últimos 50 anos e que é voltada a orientar decisões confiáveis no rumo do futuro do planeta.
A consciência de que recursos são finitos e precisam ser preservados, introduz em todas as empresas, e em particular nas educacionais, uma filosofia colaborativa que modifica as estruturas do trabalho, tornando a colaboração um ativo valioso para as lideranças.
Atualmente, competir não significa explodir os caminhos da ética, valor central, ou estimular competição predatória, e as lideranças devem desenvolver a integração cultural e a difusão de valores colaborativos como: empatia, solidariedade e sociabilidade, crescendo com propósitos compartilhados e bem conhecidos por todos.
A empatia parece apontar para o futuro de uma sociedade saudável e uma economia com possibilidade de expansão, olhar para o outro e para a realidade ambiental, pois aparentemente a sociedade, descrente das ações governamentais, acredita que todo tipo de agrupamento humano precisa contribuir para a resolução de problemas sociais, já que ninguém pode resolver os graves problemas mundiais sem união. Não apenas na área educacional, o mundo lida hoje com enormes problemas de saúde mental dos trabalhadores, dos jovens que não estudam nem trabalham, os nem-nem, problemas identitários e mudanças de perspectiva sobre o exercício profissional. Melhorar a eficiência de seus serviços pode auxiliar jovens da comunidade em que se insere a atingir desenvolvimento e participação na economia regional e nacional, além de fornecer perspectivas de crescimento pessoal, o que sempre foi fundamental na procura de mais estudos.
Especialistas apontam alguns erros comuns que impedem organizações de melhorar seus climas organizacionais para obter melhores resultados em suas respectivas áreas: o principal deles é a falta de compreensão de que a cultura organizacional não é um processo linear, onde são possíveis mudanças instantâneas de valores e comportamentos; este é um fenômeno social, dependente das relações estabelecidas ao longo de muitos anos entre indivíduos, que costumam ser emocionais, inconsistentes e polarizadas.
Diferenciar colaboração de competividade não é simples, e até programas que visam a diversidade podem em alguns casos ampliar a discriminação, como é o caso, por exemplo, dos programas de cotas, que muitas vezes trazem rancor e sentimentos de exclusão a alguns dos não participantes, como se aqueles beneficiados estivessem prejudicando os demais.
Outro fator é que cultura tem como uma de suas partes essenciais a divisão, contrariamente ao senso comum que a julga composta apenas por coesão. As diferenças de personalidade, de visão sobre os vários assuntos, de reações às normas e de comportamentos são essenciais para a variedade, o colorido da convivência. Querer absoluta uniformidade das pessoas, além de irreal leva ao conflito.
Em qualquer tipo de atividade, o ponto de vista médio dos participantes precisa ser levado em conta, embora médias expliquem pouco os fenômenos sociais, pois não dão visibilidade exatamente às diferenças, o que pode impedir as transformações. Conflitos entre ações de curto ou longo prazo, entre aqueles que desejam inovação e os cultores da eficiência dos processos antigos são essenciais, embora possam gerar riscos. Hábitos estabelecidos são dificílimos de modificar.
Mudar uma cultura organizacional é descobrir o que une e o que é diferencial; buscar apenas homogeneidade como grupo pode significar perder exatamente aquilo que nos caracteriza como indivíduos.
Apesar do discurso pela procura da diversidade, muitas vezes valorizamos apenas a semelhança; não existe “cultura ideal”, procurar este estado pode aumentar a vulnerabilidade aos fatores externos, com a homogeneização reduzindo a adaptabilidade.
Autores importantes da área administrativa costumam profetizar que a força vem dos contrastes, não das similaridades. Poucos líderes conseguem gerenciar isso, pois representa prática de constante monitoramento e intervenções muito planejadas.
O mais comum é termos visão mecanicista, esquecendo que pessoas não são peças de uma engrenagem, mas sim parte de sistemas orgânicos, climáticos ou biológicos, cujos componentes estabelecem alguns padrões mas raramente permitem prever o futuro com clareza.
Assim como nos nossos relacionamentos amorosos ou fraternos, é melhor envolver-se que tentar exercer controle absoluto, mantendo ou muitas vezes até adicionando diferenças, que são uteis em um mundo caracterizado pelas constantes mudanças.
Wanda Camargo, educadora e assessora da presidência do Complexo de Ensino Superior do Brasil – UniBrasil.